Autonomia: Empowering the Individual to Do Their Best Work

Autonomia é o poder de moldar o seu trabalho e ambiente de forma a permitir-lhe realizar o seu melhor. Algumas pessoas sentem-se asfixiadas em seus trabalhos. Na verdade, 34% dos empregados dizem que não conseguem falar por medo de consequências negativas. Autonomia não significa “sem regras e reinado livre”. Todos nós trabalhamos sob directrizes. Mas quando entendemos nossos parâmetros e temos a liberdade de fazer nosso melhor trabalho, somos mais criativos, inovadores, apaixonados e, em última análise, mais eficazes.

Misconcepções de Autonomia

Na minha experiência, quando você fala de autonomia aos gestores ou à C-Suite, muitas vezes eles ouvem anarquia. Autonomia certamente não é anarquia. Nós podemos dar às pessoas a liberdade de escolher como fazer o seu melhor trabalho sem remover completamente a responsabilidade ou regulamentos e processos. Essas coisas ainda podem ser observadas, e na verdade devem ser observadas, para criar uma autonomia adequada. Trata-se mais de capacitar o indivíduo a fazer seu melhor trabalho.

Confiança e Autonomia

A confiança é fundamental para o engajamento dos funcionários, especialmente para a componente de autonomia do engajamento. Se não confiamos nas pessoas, então vamos à micro-gestão. Vamos estar sempre de olho nelas e tentando controlá-las. Vamos tratá-las mais como peças de uma máquina do que como uma pessoa inteira e completa, trazendo todos os seus talentos e habilidades para o papel. Nós limitamos sua capacidade de contribuir e permanecer engajados se a confiança não for encontrada na organização.

Fatores Motivacionais Intrínsecos e Extrínsecos

Você pode entrar em um ciclo virtuoso com autonomia e motivação. No meu papel atual eu tenho muita autonomia, e para mim, é muito motivador. Basicamente, a organização está dizendo: “Confiamos em você para tomar boas decisões, fazer um bom trabalho e nos impressionar com a sua contribuição”. Isso me motiva a entrar nesse espaço e explorar formas de construir e crescer nosso negócio e agregar valor que nossos clientes com nossas metodologias e liderança de pensamento.

Quando eu entro e contribuo, então a organização normalmente diz: “Uau, isso é ótimo”. Aqui há mais autonomia”. E porque eu tenho mais autonomia, é mais motivador. Eu quero fazer mais e crescer. Essa liberdade, ou essa confiança, esse voto de confiança que a organização me dá, na verdade desencadeia algo dentro de mim; um impulso para contribuir, para fazer mais, para explorar, e produzir. É por isso que eu amo o que eu faço.

O oposto é verdade. Se restringimos essa autonomia, também limitamos o convite ao funcionário. Se tirarmos alguma dessa liberdade para fazer o seu melhor trabalho, estamos basicamente limitando o quanto estamos convidando-os a contribuir, então vamos tirar menos deles. Será menos gratificante para a organização e para o colaborador.

Autonomia e Responsabilidade

Como equilibrar autonomia com responsabilidade? Obter o equilíbrio certo é algo crítico para cada gestor. Clareza e transparência é a melhor abordagem. As organizações deveriam dizer: “Vamos ter expectativas claras para o sucesso. Sejamos também transparentes onde temos restrições”

Por exemplo, um departamento de contabilidade tem leis e procedimentos que é obrigado a seguir. Quando falamos de autonomia, não estamos falando de “vamos quebrar todas as regras”, mas sim de “sejamos transparentes sobre as restrições que temos que trabalhar ao redor”. Onde temos regulamentos? Onde temos factores limitantes fora do nosso controlo? E então o que posso eu, como gerente, e você como funcionário, fazer para lhe dar margem de manobra dentro da estrutura ao nosso redor para você fazer seu melhor trabalho.

Com autonomia, há transparência em torno do ambiente em que estamos trabalhando e as expectativas de sucesso no acerto de métricas e na prestação de serviços aos clientes. É necessário ter uma conversa realmente aberta em torno do que estamos trabalhando e onde eles têm espaço para explorar seu melhor trabalho.

Autonomia como Motorista do Engajamento dos Funcionários

Trabalho com um cliente de software na costa leste que tem feito um grande trabalho de não se concentrar muito no processo. Eles têm todas aquelas coisas que você precisa para ter eficiência operacional, como seguir as melhores práticas, mas esse não é o foco deles. O foco deles é sempre no cliente. Eles continuam voltando para: “O que estamos fazendo para o cliente? O cliente. O cliente!” Todos entendem esse propósito comum e também deram a todos a autonomia para cumprir o objetivo. Se estou numa função de programação, não preciso de passar por seis níveis de burocracia para fazer algo personalizado para o meu cliente. Tenho margem de manobra para servir o cliente porque esse é o ponto no horizonte para o qual todos estão nadando.

Fizeram um ótimo trabalho criando uma visão singular do que é o sucesso e depois dizendo: “Agora saia e faça e faremos o nosso melhor para apoiá-lo”. Mas em muitos aspectos, não vamos atrapalhar o seu caminho à medida que você sai e serve o cliente”.

Trabalhamos com esta organização há vários anos e temos visto que eles têm melhorado progressivamente em várias áreas, incluindo o envolvimento geral. Eles estão nesse ciclo de convidar os funcionários a fazer o seu melhor trabalho e os funcionários a enfrentar esse desafio. A cada ano a confiança aumenta, e os resultados melhoram.

Medir e Avaliar a Autonomia

Existem várias maneiras de medir o quão bem a sua organização está fazendo para dar autonomia aos seus funcionários. Obviamente, eu sou fã de pesquisas. Com uma pesquisa anual, você está fazendo perguntas aos seus funcionários sobre confiança e autonomia. Temos várias que são muito eficazes para medir e melhorar a autonomia, entre outras coisas.

Pode também fazer uma auditoria informal onde anda por aí e observar como e quando as pessoas estão a trabalhar.

Localize as provas com entrevistas de saída ou inquéritos de saída. Muitas vezes fazemos pesquisas de saída para nossos clientes e podemos encontrar insights como: “Não estou saindo por causa de compensação, não por causa disto ou daquilo, mas porque não posso fazer o que preciso fazer aqui para o meu cliente, ou para mim mesmo”.

Símbolos de desconfiança

Se você teve mais olhos treinados, você também pode procurar símbolos de desconfiança. Você está usando câmeras de vigilância para rastrear por quanto tempo as pessoas vão em pausa? Se estiver, pergunte porque está a fazer isso, e há outra forma de se aproximar disso? Você quer dirigir uma organização, não uma prisão. Alguns símbolos de desconfiança podem ser bastante extremos. Além das câmeras, também já vi organizações usarem GPS nos veículos de suas empresas para rastrear se suas pessoas estão tomando as rotas mais diretas para chegar aos lugares. Eu entendo que geralmente há razões pelas quais as organizações começam a fazer essas coisas, mas elas podem rapidamente seguir um caminho de desconfiança que constringe a autonomia e limita o que os funcionários podem trazer para o papel.

Que Impacto a Autonomia Tem no Envolvimento Geral?

As 5 chaves do ENGAGEMENT MAGIC® (significado, autonomia, crescimento, impacto e conexão), todas se relacionam e se alimentam umas às outras. Voltando ao exemplo da empresa de software, eles disseram, “o nosso significado está no nosso cliente”. Ótimo. Esse é o significado. Como é que apoiamos isso? Bem, precisamos de dar autonomia às pessoas para fazer isso. Elas terão um maior senso de propósito se estabelecermos esse claro significado de forma antecipada, reforçá-lo e capacitá-las para persegui-lo e cumprir nossa missão.

Também ajuda os funcionários a reconhecer o impacto individual. Se eu tiver a liberdade para fazer esse tipo de trabalho, para estar à frente do meu próprio sucesso, de repente meu senso de impacto cresce. No livro, nós falamos de diferentes tipos de autonomia. Por exemplo, a autonomia social. “Eu posso escolher com quem trabalho na minha equipe? Posso aproveitar os recursos da organização à medida que preciso deles?” A peça de ligação também entra em jogo, assim como o crescimento. “Estou me desafiando e a organização me apoia e me incentiva a fazer isso?”
A minha autonomia, meu papel, está diretamente ligada ao meu crescimento. Eu posso sair e experimentar coisas que estão fora da minha zona de conforto. A organização apoia isso e me ajuda a perseguir algumas dessas coisas.

Finalmente, é um ecossistema; é um equilíbrio. A autonomia é a chave. Eu acho que isso é menos óbvio para muitas organizações. Sabemos que as pessoas querem crescer, sabemos que precisamos ter uma visão clara, e algum propósito em nosso trabalho, e conexão; todas essas coisas são importantes. Mas, às vezes, a autonomia fica pelo caminho. Nós não percebemos que as pessoas precisam de alguma licença e confiança para sair e fazer o trabalho como elas acham que deve ser. Elas precisam de feedback, encorajamento, responsabilidade; mas elas realmente precisam do seu espaço para fazer o seu melhor trabalho.

Ouvir a gravação do podcast sobre autonomia.

Outra leitura: “Autonomia é importante no seu trabalho? Eles acham que sim”.

Pensar para os seus funcionários para ver como o significado está a ter impacto no seu trabalho em geral.

Deixe uma resposta

O seu endereço de email não será publicado.