Autonomia: Empowering the Individual to Do Their Best Work

Autonomia to prawo do kształtowania swojej pracy i środowiska w sposób, który pozwala na osiąganie najlepszych wyników. Niektórzy ludzie czują się stłamszeni w swojej pracy. W rzeczywistości 34 procent pracowników twierdzi, że nie może się wypowiedzieć w obawie przed negatywnymi konsekwencjami. Autonomia nie oznacza „braku zasad i swobodnego panowania”. Wszyscy pracujemy zgodnie z wytycznymi. Ale kiedy rozumiemy nasze parametry i mamy swobodę wykonywania naszej najlepszej pracy, jesteśmy bardziej kreatywni, innowacyjni, pełni pasji i ostatecznie bardziej efektywni.

Misconceptions of Autonomy

In my experience, when you talk about autonomy to managers or the C-Suite, often they hear anarchy. Autonomia z pewnością nie jest anarchią. Możemy dać ludziom swobodę wyboru sposobu wykonywania ich najlepszej pracy bez całkowitego usuwania odpowiedzialności, regulacji i procesów. Te rzeczy nadal mogą być przestrzegane i w rzeczywistości powinny być przestrzegane, aby stworzyć właściwą autonomię. Chodzi tu raczej o upoważnienie jednostki do wykonywania swojej najlepszej pracy.

Zaufanie i autonomia

Zaufanie jest podstawą zaangażowania pracowników, szczególnie w przypadku autonomicznego elementu zaangażowania. Jeśli nie mamy zaufania do ludzi, będziemy zarządzać nimi w sposób mikromechaniczny. Zawsze będziemy ich obserwować i próbować kontrolować. Będziemy traktować ich raczej jak części maszyny, a nie jak całe, kompletne osoby, wnoszące do roli wszystkie swoje talenty i zdolności. Ograniczamy ich zdolność do wnoszenia wkładu i pozostawania zaangażowanymi, jeśli w organizacji nie ma zaufania.

Wewnętrzne i zewnętrzne czynniki motywacyjne

Możesz wejść w cykl z autonomią i motywacją. W mojej obecnej roli mam dużo autonomii i jest to dla mnie bardzo motywujące. Zasadniczo, organizacja mówi: „Ufamy, że podejmiesz dobre decyzje, wykonasz dobrą pracę i zaimponujesz nam swoim wkładem”. Motywuje mnie to do wkroczenia w tę przestrzeń i poszukiwania sposobów budowania i rozwijania naszego biznesu oraz dodawania wartości naszym klientom dzięki naszym metodologiom i przywództwu myślowemu.

Gdy wkraczam i wnoszę swój wkład, organizacja zazwyczaj mówi: „Wow. To świetnie. Tu jest więcej autonomii.” A ponieważ dostaję więcej autonomii, jest to bardziej motywujące. Chcę robić więcej i rozwijać się. Ta wolność, zaufanie, wotum zaufania, które daje mi organizacja, wyzwala we mnie coś, co sprawia, że chcę wnosić swój wkład, robić więcej, odkrywać i tworzyć. To dlatego kocham to, co robię.

Prawdą jest też odwrotna sytuacja. Jeśli ograniczymy tę autonomię, ograniczymy również zaproszenie dla pracownika. Jeśli odbierzemy mu część tej swobody, aby mógł wykonywać swoją najlepszą pracę, w zasadzie ograniczamy to, jak bardzo zachęcamy go do wniesienia wkładu, więc mniej z niego wyciśniemy. Będzie to mniej satysfakcjonujące dla organizacji i dla pracownika.

Autonomia i odpowiedzialność

Jak zrównoważyć autonomię z odpowiedzialnością? Uzyskanie tej równowagi jest czymś krytycznym dla każdego menedżera. Najlepszym podejściem jest jasność i przejrzystość. Organizacje powinny powiedzieć: „Miejmy jasne oczekiwania co do sukcesu. Zachowajmy również przejrzystość tam, gdzie mamy ograniczenia.”

Na przykład, dział księgowości ma prawa i procedury, których musi przestrzegać. Kiedy mówimy o autonomii, nie mówimy o „łamaniu wszystkich zasad”, ale raczej „bądźmy przejrzyści w kwestii ograniczeń, które musimy obejść”. Gdzie mamy regulacje? Gdzie mamy czynniki ograniczające, na które nie mamy wpływu? A następnie, co ja, jako menedżer, i ty jako pracownik możemy zrobić, aby dać ci swobodę w ramach struktury wokół nas, abyś mógł wykonywać swoją najlepszą pracę.

Z autonomią, jest przejrzystość wokół środowiska, w którym pracujemy i oczekiwania na sukces w uderzając metryki i zapewniając dla klientów. Wymaga to naprawdę otwartej rozmowy na temat tego, z czym pracujemy i gdzie jest miejsce na odkrywanie ich najlepszej pracy.

Autonomia jako siła napędowa zaangażowania pracowników

Pracuję z klientem z branży oprogramowania na wschodnim wybrzeżu, który wykonał świetną robotę, nie skupiając się zbytnio na procesach. Mają wszystkie te rzeczy, których potrzebujesz, aby mieć wydajność operacyjną, takie jak przestrzeganie najlepszych praktyk, ale to nie jest ich centrum uwagi. Ich uwaga zawsze skupia się na kliencie. Wciąż wracają do pytania: „Co robimy dla klienta? Klienta. Klient!”. Wszyscy rozumieją ten wspólny cel i zapewnili wszystkim autonomię, aby go zrealizować. Jeśli zajmuję się programowaniem, nie muszę przechodzić przez sześć szczebli biurokracji, aby zrobić coś niestandardowego dla mojego klienta. Mam swobodę w obsłudze klienta, ponieważ jest to punkt na horyzoncie, do którego wszyscy zmierzają.

Wykonali świetną robotę, tworząc pojedynczy pogląd na to, jak wygląda sukces, a następnie mówiąc: „Teraz wyjdź i zrób to, a my zrobimy wszystko, co w naszej mocy, aby cię wesprzeć”. Ale na wiele sposobów nie zamierzamy wchodzić wam w drogę, gdy będziecie wychodzić i służyć klientom.”

Pracujemy z tą organizacją od kilku lat i widzimy, jak stopniowo poprawiają się w wielu obszarach, w tym w zakresie ogólnego zaangażowania. Znajdują się oni w cyklu zapraszania pracowników do wykonywania swojej najlepszej pracy, a pracownicy spełniają to wyzwanie. Każdego roku zaufanie wzrasta, a wyniki się poprawiają.

Mierzenie i ocena autonomii

Istnieje wiele sposobów mierzenia, jak dobrze Twoja organizacja radzi sobie z zapewnieniem autonomii pracownikom. Oczywiście jestem zwolennikiem badań ankietowych. Przeprowadzając coroczną ankietę, zadajesz pracownikom pytania dotyczące zaufania i autonomii. Mamy kilka takich, które są bardzo skuteczne w mierzeniu i poprawianiu autonomii, między innymi.

Możesz również przeprowadzić nieformalny audyt, podczas którego chodzisz dookoła i patrzysz, jak i kiedy ludzie pracują.

Szukaj dowodów za pomocą wywiadów końcowych lub ankiet końcowych. Często przeprowadzamy ankiety dla naszych klientów i możemy znaleźć takie spostrzeżenia jak: „Odchodzę nie z powodu wynagrodzenia, nie z powodu tego czy tamtego, ale dlatego, że nie mogę zrobić tego, co muszę zrobić dla mojego klienta lub dla siebie.”

Symbole braku zaufania

Jeśli masz bardziej wyćwiczone oko, możesz również szukać symboli braku zaufania. Czy używasz kamer monitorujących, aby śledzić, jak długo ludzie mają przerwy? Jeśli tak, zapytaj, dlaczego to robisz i czy jest inny sposób, aby do tego podejść? Chcesz kierować organizacją, a nie więzieniem. Niektóre symbole braku zaufania mogą być dość ekstremalne. Oprócz kamer, widziałem również, jak organizacje używają GPS w swoich pojazdach służbowych, aby śledzić, czy ich ludzie wybierają najbardziej bezpośrednie trasy, aby dostać się do miejsc. Rozumiem, że zazwyczaj istnieją powody, dla których organizacje zaczynają robić takie rzeczy, ale mogą one szybko zejść na ścieżkę braku zaufania, która ogranicza autonomię i ogranicza to, co pracownicy mogą wnieść do swojej roli.

Jaki wpływ ma autonomia na ogólne zaangażowanie?

Pięć kluczy MAGII ZATRUDNIENIA® (znaczenie, autonomia, rozwój, wpływ i połączenie), wszystkie odnoszą się do siebie i wzajemnie się zasilają. Wracając do przykładu z firmą produkującą oprogramowanie, powiedzieli oni, że „nasze znaczenie jest w naszym kliencie”. Świetnie. To jest znaczenie. Jak możemy to wesprzeć? Cóż, musimy dać ludziom autonomię, aby mogli to robić. Będą mieli większe poczucie celu, jeśli z góry określimy to jasne znaczenie, wzmocnimy je i upoważnimy ich do dążenia do niego i wypełniania naszej misji.

Pomaga to również pracownikom rozpoznać indywidualny wpływ. Jeśli mam swobodę wykonywania tego typu pracy, bycia odpowiedzialnym za własny sukces, nagle moje poczucie wpływu wzrasta. W książce mówimy o różnych rodzajach autonomii. Na przykład, autonomia społeczna. „Czy mogę wybierać, z kim pracuję w moim zespole? Czy mogę wykorzystywać zasoby w organizacji, gdy ich potrzebuję?”. W grę wchodzi również element połączenia, a także rozwój. „Czy stawiam sobie wyzwania i czy organizacja wspiera mnie i zachęca do tego?”
Moja autonomia, moja rola, ma bezpośredni związek z moim rozwojem. Mogę wychodzić i próbować rzeczy, które są poza moją strefą komfortu. Organizacja wspiera to i pomaga mi realizować niektóre z tych rzeczy.

Wreszcie, jest to ekosystem; jest to równowaga. Autonomia jest kluczem. Myślę, że dla wielu organizacji jest to mniej oczywiste. Wiemy, że ludzie chcą się rozwijać, wiemy, że musimy mieć jasną wizję, cel w naszej pracy i połączenie; wszystkie te rzeczy są ważne. Ale czasami autonomia schodzi na dalszy plan. Nie zdajemy sobie sprawy z tego, że ludzie potrzebują pewnej licencji i zaufania, aby wyjść i wykonać pracę tak, jak uważają za stosowne. Potrzebują informacji zwrotnej, zachęty, odpowiedzialności; ale tak naprawdę potrzebują swojej przestrzeni, aby wykonywać swoją najlepszą pracę.

Posłuchaj nagrania podcastu na temat autonomii.

Dalsza lektura: „Is Autonomy Important In Your Job? They Think So.”

Zastanów się nad przeprowadzeniem ankiety wśród pracowników, aby sprawdzić, jak znaczenie wpływa na ogólne zaangażowanie.

Więcej informacji: „Czy autonomia jest ważna w Twojej pracy?

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.