Autonomia: Empowering the Individual to Do Their Best Work

Autonomia è il potere di modellare il tuo lavoro e il tuo ambiente in modi che ti permettono di dare il meglio di te. Alcune persone si sentono soffocate nel loro lavoro. Infatti, il 34% degli impiegati dice di non poter parlare per paura di conseguenze negative. Autonomia non significa “nessuna regola e libero arbitrio”. Tutti noi lavoriamo sotto linee guida. Ma quando capiamo i nostri parametri e abbiamo la libertà di fare il nostro lavoro migliore, siamo più creativi, innovativi, appassionati e, in definitiva, più efficaci.

Il malinteso dell’autonomia

Nella mia esperienza, quando si parla di autonomia ai manager o alla C-Suite, spesso si sente parlare di anarchia. L’autonomia certamente non è anarchia. Possiamo dare alle persone la libertà di scegliere come fare il loro miglior lavoro senza rimuovere completamente la responsabilità o i regolamenti e il processo. Queste cose possono ancora essere osservate, e in effetti dovrebbero essere osservate, per creare una corretta autonomia. Si tratta piuttosto di dare all’individuo il potere di fare il suo lavoro migliore.

Fiducia e autonomia

La fiducia è fondamentale per l’impegno dei dipendenti, specialmente per la componente di autonomia dell’impegno. Se non ci fidiamo delle persone, allora le gestiremo in modo microscopico. Saremo sempre a guardarli e a cercare di controllarli. Le tratteremo più come pezzi di una macchina piuttosto che come una persona intera e completa, che porta tutti i suoi talenti e abilità al ruolo. Limitiamo la loro capacità di contribuire e rimanere impegnati se non c’è fiducia nell’organizzazione.

Fattori motivazionali intrinseci ed estrinseci

Si può entrare in un ciclo virtuoso con l’autonomia e la motivazione. Nel mio ruolo attuale ho molta autonomia, e per me è molto motivante. Fondamentalmente, l’organizzazione sta dicendo: “Ci fidiamo di te per prendere buone decisioni, per fare un buon lavoro, e per impressionarci con il tuo contributo”. Mi motiva ad entrare in quello spazio ed esplorare modi per costruire e far crescere il nostro business e aggiungere valore ai nostri clienti con le nostre metodologie e la nostra leadership di pensiero.

Quando intervengo e contribuisco, allora l’organizzazione di solito dice: “Wow. È fantastico. Qui c’è più autonomia”. E poiché ho più autonomia, è più motivante. Voglio fare di più e crescere. Quella libertà, o quella fiducia, quel voto di fiducia che l’organizzazione mi dà, in realtà scatena qualcosa dentro di me; una spinta a contribuire, a fare di più, a esplorare e produrre. È il motivo per cui amo quello che faccio.

È vero il contrario. Se limitiamo questa autonomia, limitiamo anche l’invito al dipendente. Se togliamo un po’ di quella libertà di fare il loro lavoro migliore, stiamo fondamentalmente limitando quanto li invitiamo a contribuire, quindi otterremo meno da loro. Sarà meno gratificante per l’organizzazione e per il dipendente.

Autonomia e responsabilità

Come bilanciare autonomia e responsabilità? Ottenere il giusto equilibrio è qualcosa di critico per ogni manager. Chiarezza e trasparenza sono l’approccio migliore. Le organizzazioni dovrebbero dire: “Abbiamo chiare aspettative per il successo.

Per esempio, un dipartimento di contabilità ha leggi e procedure che deve seguire. Quando parliamo di autonomia, non stiamo parlando di “andiamo a infrangere tutte le regole”, ma piuttosto “siamo trasparenti sui vincoli che dobbiamo aggirare”. Dove abbiamo regolamenti? Dove abbiamo fattori limitanti al di fuori del nostro controllo? E poi cosa possiamo fare io, come manager, e tu come dipendente per darti un margine di manovra all’interno della struttura che ci circonda per farti fare il tuo lavoro migliore.

Con l’autonomia, c’è trasparenza sull’ambiente in cui stiamo lavorando e sulle aspettative di successo nel raggiungere le metriche e fornire ai clienti. Richiede una vera e propria conversazione aperta su ciò che stiamo lavorando e dove hanno spazio per esplorare il loro lavoro migliore.

L’autonomia come motore dell’impegno dei dipendenti

Lavoro con un cliente software sulla costa orientale che ha fatto un grande lavoro per non concentrarsi troppo sul processo. Hanno tutte quelle cose che servono per avere efficienza operativa, come seguire le migliori pratiche, ma non è questo il loro obiettivo. La loro attenzione è sempre sul cliente. Continuano a tornare a, “Cosa stiamo facendo per il cliente? Il cliente. Il cliente!” Tutti capiscono questo scopo comune e hanno anche fornito a tutti l’autonomia per raggiungere l’obiettivo. Se sono in un ruolo di programmazione, non ho bisogno di passare attraverso sei livelli di burocrazia per fare qualcosa di personalizzato per il mio cliente. Ho un margine di manovra per servire il cliente perché quello è il punto all’orizzonte verso cui tutti nuotano.

Hanno fatto un grande lavoro creando una visione singolare di ciò che è il successo e poi dicendo: “Ora uscite e fatelo e noi faremo del nostro meglio per sostenervi”. Ma in molti modi, non ci metteremo sulla tua strada mentre vai a servire il cliente”

Abbiamo lavorato con questa organizzazione per un certo numero di anni e li abbiamo visti migliorare progressivamente in una serie di aree, compreso il coinvolgimento generale. Sono in quel ciclo di invitare i dipendenti a fare il loro miglior lavoro e i dipendenti a raccogliere la sfida. Ogni anno la fiducia aumenta e i risultati migliorano.

Misurare e valutare l’autonomia

Ci sono diversi modi per misurare quanto bene la vostra organizzazione stia facendo nel fornire autonomia ai vostri dipendenti. Ovviamente, sono un fan dei sondaggi. Con un sondaggio annuale, si fanno domande ai dipendenti sulla fiducia e l’autonomia. Ne abbiamo diversi che sono molto efficaci per misurare e migliorare l’autonomia, tra le altre cose.

Si potrebbe anche fare un controllo informale in cui si va in giro e si guarda come e quando le persone stanno lavorando.

Cercare prove con interviste di uscita o indagini di uscita. Spesso facciamo sondaggi di uscita per i nostri clienti e possiamo trovare intuizioni come: “Me ne vado non a causa del compenso, non a causa di questo o quello, ma perché non posso fare quello che devo fare qui per il mio cliente, o per me stesso.”

Simboli di sfiducia

Se hai un occhio più allenato, puoi anche cercare simboli di sfiducia. State usando telecamere di sorveglianza per tracciare quanto tempo la gente va in pausa? Se lo fate, chiedetevi perché lo fate, e c’è un altro modo di affrontare la cosa? Voi volete gestire un’organizzazione, non una prigione. Alcuni simboli di sfiducia possono essere piuttosto estremi. Oltre alle telecamere, ho anche visto organizzazioni usare il GPS nei loro veicoli aziendali per tracciare se le loro persone stanno prendendo i percorsi più diretti per raggiungere i luoghi. Capisco che di solito ci sono delle ragioni per cui le organizzazioni iniziano a fare queste cose, ma possono rapidamente percorrere un sentiero di sfiducia che restringe l’autonomia e limita ciò che i dipendenti possono apportare al ruolo.

Quale impatto ha l’autonomia sull’impegno complessivo?

Le 5 chiavi dell’ENGAGEMENT MAGIC® (significato, autonomia, crescita, impatto e connessione), sono tutte collegate e si alimentano a vicenda. Tornando all’esempio dell’azienda di software, hanno detto: “il nostro significato è nel nostro cliente”. Grandioso. Questo è il significato. Come facciamo a sostenerlo? Dobbiamo dare alle persone l’autonomia per farlo. Avranno un maggiore senso di scopo se stabiliamo questo chiaro significato in anticipo, lo rafforziamo e li autorizziamo a perseguirlo e a compiere la nostra missione.

Aiuta anche i dipendenti a riconoscere l’impatto individuale. Se ho la libertà di fare quel tipo di lavoro, di essere responsabile del mio successo, improvvisamente il mio senso di impatto cresce. Nel libro si parla di diversi tipi di autonomia. Per esempio, l’autonomia sociale. “Posso scegliere con chi lavorare nella mia squadra? Posso sfruttare le risorse dell’organizzazione quando ne ho bisogno?” Anche il pezzo della connessione entra in gioco, così come la crescita. “Sto sfidando me stesso e l’organizzazione mi sostiene e mi incoraggia a farlo?”
La mia autonomia, il mio ruolo, è direttamente legato alla mia crescita. Posso uscire e provare cose che sono al di fuori della mia zona di comfort. L’organizzazione lo sostiene e mi aiuta a perseguire alcune di queste cose.

Infine, è un ecosistema; è un equilibrio. L’autonomia è la chiave. Penso che questo sia meno ovvio per molte organizzazioni. Sappiamo che la gente vuole crescere, sappiamo che abbiamo bisogno di avere una visione chiara, e qualche scopo nel nostro lavoro, e la connessione; tutte queste cose sono importanti. Ma a volte l’autonomia passa in secondo piano. Non ci rendiamo conto che le persone hanno bisogno di una licenza e di fiducia per andare a fare il lavoro come meglio credono. Hanno bisogno di feedback, incoraggiamento, responsabilità; ma hanno davvero bisogno del loro spazio per fare il loro lavoro migliore.

Ascolta la registrazione del podcast sull’autonomia.

Altra lettura: “L’autonomia è importante nel tuo lavoro? Loro pensano di sì.”

Considera di fare un sondaggio tra i tuoi dipendenti per vedere come il significato sta influenzando l’impegno generale.

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