Les accords de non-concurrence ? Valent-ils le papier sur lequel ils sont écrits ?

« Ces accords de non-concurrence valent-ils le papier sur lequel ils sont écrits ? ». C’est la première question que l’on me pose généralement lorsque je parle aux employeurs ou aux employés de l’application de leurs accords de non-concurrence. Et ma réponse est généralement la même. Les accords valent généralement le papier sur lequel ils sont écrits, car ils sont exécutoires en Floride dans certaines situations.

Les accords de non-concurrence et les accords comportant d’autres clauses restrictives sont régis par la section 542.335 de la loi de Floride. Il existe quelques exigences de base auxquelles tout accord de non-concurrence doit répondre pour être appliqué. Premièrement, l’accord doit être écrit et signé par l’employé. Ensuite, il doit servir un « intérêt commercial légitime ». Enfin, il doit être raisonnable dans le temps, la zone et le secteur d’activité.

Le terme « intérêt commercial légitime » est défini dans la loi pour inclure, sans s’y limiter, les éléments suivants : (1) les secrets commerciaux ; (2) les informations commerciales ou professionnelles confidentielles de valeur qui ne sont pas qualifiées de secrets commerciaux ; (3) les relations substantielles avec des clients, des patients ou des clients potentiels ou existants spécifiques ; (4) le « fonds de commerce du client » relatif à un « habillage commercial » ; et (5) une formation extraordinaire ou spécialisée.

Mon expérience est que parmi les domaines énumérés ci-dessus, les domaines les plus courants concernent les anciens employés qui font des affaires avec leurs anciens clients, patients ou clients ou qui utilisent également des informations confidentielles appartenant à l’ancien employeur. À titre d’exemple, un ancien employé quitte son ancien employeur et apporte une liste de clients et leurs coordonnées sur son nouveau lieu de travail. Il ou elle contacte ensuite ses anciens clients et cherche à transférer les affaires à son nouvel employeur. En supposant que les autres conditions de base soient remplies, un tribunal prononcera généralement une injonction pour faire respecter l’accord de non-concurrence et faire cesser les violations. Selon le nombre de clients sollicités, le tribunal peut limiter l’injonction aux clients que l’ancien employé a contactés au lieu d’empêcher l’ancien employé de travailler entièrement pour un concurrent.

De même, si l’ancien employé quitte son employeur et prend des secrets commerciaux ou des informations confidentielles, les tribunaux vont aussi généralement appliquer l’accord. Les exemples que je vois le plus impliquent d’anciens employés prenant des informations telles que des listes de clients, des structures de prix et des plans d’affaires et de marketing spécifiques.

Une autre question populaire que l’on me pose est de savoir si l’accord est exécutoire parce que l’ancien employé ne peut pas gagner sa vie ou obtenir un emploi en raison de l’accord. La législature de Floride a abordé cette question exacte et a écrit spécifiquement dans la loi que le tribunal n’est pas autorisé à considérer toute difficulté économique ou autre individualisée qui pourrait être causée à la personne contre laquelle l’exécution est demandée. Ainsi, même si l’ancien employé fait valoir qu’il a une famille à soutenir et qu’il ne sera pas en mesure de le faire si l’accord est appliqué, le tribunal ne tiendra pas compte de cet argument pour décider de l’application de l’accord.

La durée d’application d’une clause de non-concurrence ou d’une clause restrictive est également une question fréquemment soulevée. La législature de Floride a tenté d’aborder cette question en plaçant des paramètres dans la loi. Par exemple, toute restriction de 6 mois ou moins est présumée raisonnable et toute restriction de plus de 2 ans est présumée déraisonnable. Les tribunaux ont généralement appliqué les contraintes jusqu’à 2 ans sans poser de question, en l’absence de facteurs extraordinaires.

L’emplacement géographique qui est restreint est décidé au cas par cas. La plupart des tribunaux ont autorisé l’exécution dans un certain rayon de l’endroit où l’ancien employeur exerce ses activités. La zone des accords peut être par comté, distance ou zone géographique. Selon mon expérience, si l’ancien employeur ne mène pas d’activités dans une zone qui peut être couverte par la non-concurrence, alors le tribunal limitera très probablement la zone d’application à la zone où l’ancien employeur mène effectivement des activités.

Une autre question que j’entends fréquemment est de savoir si un acheteur ultérieur d’une entreprise peut appliquer l’accord de non-concurrence si l’accord a été signé avec l’ancienne entreprise et non avec le nouvel acheteur. La réponse simple est « oui » en supposant que l’accord contient une disposition permettant la cession et l’application par la nouvelle entreprise.

Quel type de recours existe pour une violation d’un accord de non-concurrence ou d’une clause restrictive ? En général, l’injonction est le recours privilégié recherché par un ancien employeur. L’employeur veut mettre fin aux violations et les dommages-intérêts ne sont pas toujours faciles à collecter ou à prouver. En outre, la loi permet à la partie gagnante du procès de percevoir des honoraires d’avocat raisonnables auprès de la partie non gagnante. Cela signifie que l’exposition de l’ancien employé n’est pas seulement à une injonction, mais aussi aux frais d’avocats qui sont encourus par son ancien employeur si le tribunal statue en faveur de l’ancien employeur.

Avec toutes les raisons d’appliquer une non-concurrence, y a-t-il des fois où elles ne sont pas appliquées ? La réponse courte est « oui », surtout si l’ancien employé ne sollicite pas, ne vend pas, ne contacte pas ou ne fait pas d’affaires avec ses anciens clients (et en supposant qu’ils n’utilisent pas d’informations confidentielles ou de secrets commerciaux). La raison générale est que les actions de concurrence de l’ancien employé ne nuisent pas vraiment à l’ancien employeur si les clients font toujours affaire avec l’ancien employeur et ne transfèrent pas leurs affaires au nouvel employeur.

Un facteur important qui n’a pas été abordé dans cet article est le fait des circonstances spécifiques que chaque tribunal examine pour aborder l’application d’un accord de non-concurrence. Ayant plaidé et jugé de nombreux cas au fil des ans, je peux affirmer avec certitude que la preuve des violations, en particulier la preuve de sollicitation, ou de faire des affaires avec, d’anciens clients est critique pour savoir si un tribunal appliquera un accord de non-concurrence.

Alors, la prochaine fois que vous vous demanderez si un accord de non-concurrence vaut le papier sur lequel il est écrit, vous saurez qu’il vaut très certainement la peine, surtout s’il est soutenu par les faits et circonstances spécifiques montrant la violation de l’accord.

Charles Samarkos est un associé de Johnson Pope et est également un avocat de procès civil certifié par le conseil du barreau de Floride. Il a plaidé et jugé de nombreux cas impliquant des accords de non-concurrence et d’autres clauses restrictives et fournit des conseils et des avis aux employeurs et aux employés concernant leurs droits et leur exposition concernant leurs accords de non-concurrence spécifiques. Il travaille également avec ses collègues de Johnson Pope à la rédaction d’accords de non-concurrence.

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