Autonomy:

Autonomia on valtaa muokata työtäsi ja ympäristöäsi tavalla, joka antaa sinulle mahdollisuuden suoriutua parhaalla mahdollisella tavalla. Jotkut ihmiset tuntevat itsensä tukahdutetuiksi työssään. Itse asiassa 34 prosenttia työntekijöistä sanoo, etteivät he voi puhua ääneen kielteisten seurausten pelossa. Autonomia ei tarkoita ”ei sääntöjä ja vapaata valtaa”. Me kaikki työskentelemme ohjeiden mukaan. Mutta kun ymmärrämme reunaehtomme ja meillä on vapaus tehdä parasta työtämme, olemme luovempia, innovatiivisempia, intohimoisempia ja viime kädessä tehokkaampia.

Väärinkäsityksiä autonomiasta

Kokemukseni mukaan, kun puhut autonomiasta esimiehille tai C-suite-johtajille, he kuulevat usein anarkian. Autonomia ei todellakaan ole anarkiaa. Voimme antaa ihmisille vapauden valita, miten he tekevät parhaan työnsä, poistamatta kuitenkaan kokonaan vastuuvelvollisuutta tai säännöksiä ja prosesseja. Näitä asioita voidaan edelleen tarkkailla, ja itse asiassa niitä pitäisi tarkkailla, jotta voidaan luoda asianmukainen autonomia. Kyse on pikemminkin yksilön valtuuttamisesta tekemään parasta työtään.

Luottamus ja autonomia

Luottamus on työntekijöiden sitoutumisen perusta, erityisesti sitoutumisen autonomian kannalta. Jos me emme luota ihmisiin, me aiomme mikromanageroida. Me tarkkailemme heitä aina ja yritämme kontrolloida heitä. Kohtelemme heitä pikemminkin koneen osina kuin kokonaisena, täydellisenä ihmisenä, joka tuo kaikki kykynsä ja kykynsä tehtäväänsä. Rajoitamme heidän kykyään antaa panoksensa ja pysyä sitoutuneina, jos organisaatiossa ei löydy luottamusta.

Sisäiset ja ulkoiset motivaatiotekijät

Autonomian ja motivaation kanssa voi joutua hyveelliseen kehään. Nykyisessä tehtävässäni minulla on paljon autonomiaa, ja minulle se on hyvin motivoivaa. Periaatteessa organisaatio sanoo: ”Luotamme siihen, että teet hyviä päätöksiä, teet hyvää työtä ja teet vaikutuksen meihin panoksellasi”. Se motivoi minua astumaan tuohon tilaan ja tutkimaan tapoja rakentaa ja kasvattaa liiketoimintaamme ja tuottaa asiakkaillemme lisäarvoa menetelmiemme ja ajatusjohtajuutemme avulla.

Kun astun kuvioihin ja annan oman panokseni, organisaatio yleensä sanoo: ”Vau, se on hienoa. Tässä on enemmän autonomiaa.” Ja koska saan enemmän autonomiaa, se on motivoivampaa. Haluan tehdä enemmän ja kasvaa. Organisaation antama vapaus, luottamus ja luottamuslause laukaisee minussa jotakin; halun osallistua, tehdä enemmän, tutkia ja tuottaa. Siksi rakastan työtäni.

Toisin päin. Jos rajoitamme tätä autonomiaa, rajoitamme myös työntekijän kutsua. Jos otamme pois osan siitä vapaudesta tehdä parasta työtään, rajoitamme periaatteessa sitä, kuinka paljon kutsumme heitä antamaan panoksensa, joten saamme heistä vähemmän irti. Siitä tulee vähemmän palkitsevaa organisaatiolle ja työntekijälle.

Autonomia ja vastuullisuus

Miten tasapainotamme autonomian ja vastuullisuuden? Tämän tasapainon löytäminen oikein on jokaiselle esimiehelle kriittinen asia. Selkeys ja avoimuus on paras lähestymistapa. Organisaatioiden tulisi sanoa: ”Asetetaan selkeät odotukset onnistumiselle. Ollaan myös avoimia sen suhteen, missä meillä on rajoituksia.”

Esimerkiksi kirjanpito-osastolla on lakeja ja menettelyjä, joita sen on noudatettava. Kun puhumme autonomiasta, emme tarkoita, että ”rikotaan kaikkia sääntöjä”, vaan pikemminkin sitä, että ”ollaan läpinäkyviä niiden rajoitusten suhteen, joiden kanssa meidän on työskenneltävä”. Missä meillä on säännöksiä? Missä on rajoittavia tekijöitä, joihin emme voi vaikuttaa? Ja mitä minä esimiehenä ja sinä työntekijänä voimme tehdä antaaksemme sinulle liikkumavaraa ympäröivän rakenteen puitteissa, jotta voit tehdä parhaan työsi.

Autonomian myötä työympäristö, jossa työskentelemme, ja odotukset onnistumisesta mittareiden saavuttamisessa ja asiakkaiden palvelemisessa ovat avoimia. Se edellyttää todellista avointa keskustelua siitä, minkä kanssa työskentelemme ja missä heillä on tilaa tutkia parasta työtään.

Autonomia työntekijöiden sitoutumisen edistäjänä

Työskentelen itärannikolla sijaitsevan ohjelmistoasiakkaan kanssa, joka on tehnyt hyvää työtä keskittymättä liikaa prosesseihin. Heillä on kaikki ne asiat, joita tarvitaan toiminnan tehokkuuteen, kuten parhaiden käytäntöjen noudattaminen, mutta he eivät keskity siihen. He keskittyvät aina asiakkaaseen. He palaavat aina kysymykseen: ”Mitä teemme asiakkaan hyväksi? Asiakkaalle. Asiakas!” Kaikki ymmärtävät tämän yhteisen päämäärän, ja he ovat myös antaneet kaikille itsemääräämisoikeuden tavoitteen saavuttamiseksi. Jos olen ohjelmointitehtävissä, minun ei tarvitse käydä läpi kuutta byrokratiatasoa tehdäkseni jotain asiakaskohtaista. Minulla on liikkumavaraa palvella asiakasta, koska se on se piste horisontissa, jota kohti kaikki uivat.

He ovat tehneet hienoa työtä luodessaan yhtenäisen näkemyksen siitä, miltä menestys näyttää, ja sitten he sanovat: ”Menkää nyt ja tehkää se, ja me teemme parhaamme tukeaksemme teitä”. Mutta monin tavoin emme tule tiellesi, kun menet palvelemaan asiakasta.”

Olemme työskennelleet tämän organisaation kanssa useiden vuosien ajan ja olemme nähneet, miten he ovat asteittain parantaneet toimintaansa monilla aloilla, kuten yleisessä sitoutumisessa. He ovat siinä syklissä, jossa työntekijöitä kehotetaan tekemään parasta työtään ja työntekijät vastaavat tähän haasteeseen. Joka vuosi luottamus lisääntyy ja tulokset paranevat.

Autonomian mittaaminen ja arviointi

On olemassa useita tapoja mitata, miten hyvin organisaatiosi onnistuu tarjoamaan työntekijöilleen autonomiaa. Olen luonnollisesti kyselytutkimusten kannattaja. Vuosittaisella kyselytutkimuksella kysyt työntekijöiltäsi luottamukseen ja autonomiaan liittyviä kysymyksiä. Meillä on useita kyselytutkimuksia, jotka ovat erittäin tehokkaita muun muassa autonomian mittaamisessa ja parantamisessa.

Voisitte myös tehdä epävirallisen auditoinnin, jossa kävelette ympäriinsä ja katsotte, miten ja milloin ihmiset työskentelevät.

Etsikää todisteita poistumishaastattelujen tai poistumiskyselyjen avulla. Teemme usein poistumiskyselyjä asiakkaillemme, ja voimme löytää oivalluksia, kuten: ”En lähde palkkauksen takia, en tämän tai tuon takia, vaan siksi, etten pysty tekemään täällä sitä, mitä minun pitää tehdä asiakkaani tai itseni takia.”

Epäluottamuksen symbolit

Jos sinulla on koulutetumpi silmä, voit myös etsiä epäluottamuksen symboleja. Käytätkö valvontakameroita seuraamaan, kuinka kauan ihmiset ovat tauoilla? Jos teet niin, kysy miksi teet niin, ja onko toista tapaa lähestyä asiaa? Haluat johtaa organisaatiota, et vankilaa. Jotkut epäluottamuksen symbolit voivat olla melko äärimmäisiä. Kameroiden lisäksi olen nähnyt organisaatioiden käyttävän GPS:ää yrityksen ajoneuvoissaan seuratakseen, käyttävätkö työntekijät suorimpia reittejä päästäkseen paikkoihin. Ymmärrän, että yleensä on olemassa syitä, miksi organisaatiot alkavat tehdä näitä asioita, mutta ne voivat nopeasti ajautua epäluottamuksen tielle, joka kaventaa autonomiaa ja rajoittaa sitä, mitä työntekijät voivat tuoda tehtäväänsä.

Millainen vaikutus autonomialla on sitoutumiseen kaiken kaikkiaan?

Englannissa ENGAGEMENT MAGIC®:n viisi avainta (merkitys, autonomia, kasvaminen, vaikuttavuus ja kytkeytyneisyys) ovat kaikki sidoksissa toisiinsa ja ruokkivat niitä keskenään. Palatakseni esimerkkiin ohjelmistoyrityksestä, he ovat sanoneet, että ”merkityksemme on asiakkaassamme”. Hienoa. Se on merkitys. Miten me tuemme sitä? Meidän on annettava ihmisille itsemääräämisoikeus tehdä sitä. He saavat paremman tunteen tarkoituksesta, jos asetamme tämän selkeän merkityksen etukäteen, vahvistamme sitä ja annamme heille valtuudet tavoitella sitä ja täyttää tehtävämme.

Se auttaa myös työntekijöitä tunnistamaan yksilöllisen vaikutuksen. Jos minulla on vapaus tehdä tällaista työtä, olla vastuussa omasta menestyksestäni, yhtäkkiä vaikutukseni tunne kasvaa. Kirjassa puhutaan erilaisista autonomian muodoista. Esimerkiksi sosiaalisesta autonomiasta. ”Saanko valita, kenen kanssa työskentelen tiimissäni? Saanko hyödyntää organisaation resursseja tarpeen mukaan?” Yhteydenpito on myös tärkeä osa, samoin kuin kasvu. ”Haastanko itseäni, ja tukeeko ja kannustaako ja rohkaiseeko organisaatio minua siihen?”
Itsemääräämisoikeuteni, roolini, on ollut suoraan sidoksissa kasvuuni. Saan mennä ulos ja kokeilla asioita, jotka ovat mukavuusalueeni ulkopuolella. Organisaatio tukee sitä ja auttaa minua tavoittelemaan joitakin näistä asioista.”

Loppujen lopuksi kyse on ekosysteemistä; kyse on tasapainosta. Autonomia on avainasemassa. Luulen, että se ei ole niin itsestään selvää monille organisaatioille. Tiedämme, että ihmiset haluavat kasvaa, tiedämme, että meillä on oltava selkeä visio ja jokin tarkoitus työssämme ja yhteys; kaikki nämä asiat ovat tärkeitä. Mutta joskus autonomia jää taka-alalle. Emme ymmärrä, että ihmiset tarvitsevat jonkinlaista toimilupaa ja luottamusta voidakseen tehdä työtä parhaaksi katsomallaan tavalla. He tarvitsevat palautetta, rohkaisua, vastuuvelvollisuutta; mutta he todella tarvitsevat tilaa voidakseen tehdä parhaan työnsä.

Kuuntele podcast-tallenne autonomiasta.

Lisälukemista: ”Onko autonomia tärkeää työssäsi? They Think So.”

Harkitse kyselytutkimusta työntekijöiltäsi nähdäksesi, miten merkitys vaikuttaa yleiseen sitoutumiseen.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.