Autonomie: Dem Einzelnen die Möglichkeit geben, sein Bestes zu geben

Autonomie ist die Möglichkeit, seine Arbeit und sein Umfeld so zu gestalten, dass man sein Bestes geben kann. Manche Menschen fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz eingeengt. Tatsächlich geben 34 Prozent der Arbeitnehmer an, dass sie aus Angst vor negativen Konsequenzen nicht ihre Meinung sagen können. Autonomie bedeutet nicht „keine Regeln und freie Hand“. Wir alle arbeiten im Rahmen von Richtlinien. Aber wenn wir unsere Parameter verstehen und die Freiheit haben, unsere beste Arbeit zu leisten, sind wir kreativer, innovativer, leidenschaftlicher und letztlich effektiver.

Fehlvorstellungen von Autonomie

Wenn man mit Managern oder der Führungsebene über Autonomie spricht, hören sie meiner Erfahrung nach oft Anarchie. Autonomie ist sicherlich keine Anarchie. Wir können den Menschen die Freiheit geben, selbst zu entscheiden, wie sie ihre Arbeit am besten erledigen, ohne die Rechenschaftspflicht oder die Vorschriften und Verfahren völlig abzuschaffen. Diese Dinge können immer noch beachtet werden und sollten sogar beachtet werden, um eine angemessene Autonomie zu schaffen. Es geht vielmehr darum, den Einzelnen zu befähigen, seine beste Arbeit zu leisten.

Vertrauen und Autonomie

Vertrauen ist die Grundlage für das Engagement der Mitarbeiter, insbesondere für die Autonomiekomponente des Engagements. Wenn wir den Menschen nicht vertrauen, dann werden wir sie mikromanagen. Wir werden sie ständig beobachten und versuchen, sie zu kontrollieren. Wir werden sie eher wie Teile einer Maschine behandeln und nicht wie eine ganze, vollständige Person, die alle ihre Talente und Fähigkeiten in die Aufgabe einbringt. Wir schränken ihre Fähigkeit ein, einen Beitrag zu leisten und sich zu engagieren, wenn kein Vertrauen in die Organisation besteht.

Intrinsische und extrinsische Motivationsfaktoren

Mit Autonomie und Motivation kann man in einen positiven Kreislauf geraten. In meiner jetzigen Position habe ich sehr viel Autonomie, und das ist für mich sehr motivierend. Im Grunde sagt die Organisation: „Wir vertrauen darauf, dass du gute Entscheidungen triffst, gute Arbeit leistest und uns mit deinem Beitrag beeindruckst.“ Das motiviert mich, in diesen Bereich einzutreten und Möglichkeiten zu erkunden, wie wir unser Geschäft aufbauen und ausbauen und unseren Kunden mit unseren Methoden und unserer Vordenkerrolle einen Mehrwert bieten können.

Wenn ich mich einbringe und einen Beitrag leiste, sagt das Unternehmen normalerweise: „Wow, das ist großartig. Hier ist mehr Autonomie.“ Und weil ich mehr Autonomie bekomme, bin ich auch motivierter. Ich möchte mehr tun und wachsen. Diese Freiheit, dieses Vertrauen, das mir das Unternehmen entgegenbringt, löst etwas in mir aus: den Drang, etwas beizutragen, mehr zu tun, zu erforschen und zu produzieren. Deshalb liebe ich meine Arbeit.

Das Gegenteil ist der Fall. Wenn wir diese Autonomie einschränken, schränken wir auch die Einladung an den Arbeitnehmer ein. Wenn wir ihnen die Freiheit nehmen, ihr Bestes zu geben, schränken wir im Grunde genommen ein, wie sehr wir sie einladen, etwas beizutragen, so dass wir weniger aus ihnen herausholen können. Es wird weniger lohnend für die Organisation und für den Mitarbeiter sein.

Autonomie und Verantwortlichkeit

Wie schaffen wir ein Gleichgewicht zwischen Autonomie und Verantwortlichkeit? Das richtige Gleichgewicht zu finden, ist für jede Führungskraft von entscheidender Bedeutung. Klarheit und Transparenz sind der beste Ansatz. Unternehmen sollten sagen: „Wir sollten klare Erwartungen an den Erfolg haben.

Eine Buchhaltungsabteilung hat beispielsweise Gesetze und Verfahren, die sie befolgen muss. Wenn wir von Autonomie sprechen, meinen wir damit nicht, dass wir alle Regeln brechen sollten, sondern dass wir transparent machen sollten, mit welchen Beschränkungen wir arbeiten müssen. Wo haben wir Vorschriften? Wo haben wir einschränkende Faktoren, auf die wir keinen Einfluss haben? Und was kann ich als Vorgesetzter und Sie als Mitarbeiter tun, um Ihnen innerhalb der Struktur, die uns umgibt, Spielraum zu geben, damit Sie Ihre beste Arbeit leisten können.

Mit der Autonomie gibt es Transparenz in Bezug auf das Umfeld, in dem wir arbeiten, und die Erwartungen an den Erfolg bei der Erreichung von Kennzahlen und der Versorgung der Kunden. Es erfordert ein wirklich offenes Gespräch darüber, womit wir arbeiten und wo sie Raum haben, ihre beste Arbeit zu erforschen.

Autonomie als Motor für Mitarbeiterengagement

Ich arbeite mit einem Softwarekunden an der Ostküste zusammen, der sich nicht zu sehr auf Prozesse konzentriert hat. Sie haben all die Dinge, die man für betriebliche Effizienz braucht, wie z.B. die Einhaltung von Best Practices, aber das ist nicht ihr Schwerpunkt. Ihr Fokus liegt immer auf dem Kunden. Sie kommen immer wieder darauf zurück: „Was tun wir für den Kunden? Der Kunde. Der Kunde!“ Jeder versteht dieses gemeinsame Ziel, und sie haben auch jedem die Autonomie gegeben, dieses Ziel zu erreichen. Wenn ich als Programmierer tätig bin, muss ich nicht sechs Stufen der Bürokratie durchlaufen, um etwas für meinen Kunden zu tun. Ich habe Spielraum, um dem Kunden zu dienen, denn das ist der Punkt am Horizont, auf den alle zusteuern.

Sie haben großartige Arbeit geleistet, indem sie eine einheitliche Vorstellung davon geschaffen haben, wie Erfolg aussieht, und dann gesagt haben: „Jetzt geh und tu es und wir werden unser Bestes tun, um dich zu unterstützen. Aber in vielerlei Hinsicht werden wir Ihnen nicht in die Quere kommen, wenn Sie hinausgehen und den Kunden bedienen.“

Wir arbeiten seit einigen Jahren mit dieser Organisation zusammen und haben gesehen, wie sie sich in einer Reihe von Bereichen, einschließlich des allgemeinen Engagements, schrittweise verbessert hat. Sie befinden sich in einem Zyklus, in dem sie ihre Mitarbeiter auffordern, ihre beste Arbeit zu leisten, und die Mitarbeiter diese Herausforderung annehmen. Mit jedem Jahr wächst das Vertrauen, und die Ergebnisse werden besser.

Messung und Bewertung der Autonomie

Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, um zu messen, wie gut es Ihrer Organisation gelingt, Ihren Mitarbeitern Autonomie zu gewähren. Ich bin natürlich ein Fan von Umfragen. Bei einer jährlichen Umfrage stellen Sie Ihren Mitarbeitern Fragen zum Thema Vertrauen und Autonomie. Wir haben mehrere Umfragen, die sich unter anderem sehr gut zur Messung und Verbesserung der Autonomie eignen.

Sie können auch ein informelles Audit durchführen, bei dem Sie herumgehen und sich ansehen, wie und wann die Mitarbeiter arbeiten.

Suchen Sie mit Austrittsgesprächen oder Austrittsumfragen nach Beweisen. Wir führen oft Austrittsbefragungen für unsere Kunden durch und können dabei Erkenntnisse gewinnen wie: „Ich gehe nicht wegen der Vergütung, nicht wegen diesem oder jenem, sondern weil ich nicht das tun kann, was ich hier für meinen Kunden oder für mich selbst tun muss.“

Symbole des Misstrauens

Wenn Sie ein geschulteres Auge haben, können Sie auch nach Symbolen des Misstrauens suchen. Setzen Sie Überwachungskameras ein, um zu verfolgen, wie lange die Mitarbeiter in die Pause gehen? Wenn ja, fragen Sie sich, warum Sie das tun, und gibt es einen anderen Weg, das anzugehen? Sie wollen eine Organisation leiten, kein Gefängnis. Einige Symbole des Misstrauens können ziemlich extrem sein. Ich habe schon erlebt, dass Unternehmen nicht nur Kameras, sondern auch GPS-Geräte in ihren Firmenfahrzeugen eingesetzt haben, um festzustellen, ob ihre Mitarbeiter den direktesten Weg nehmen, um an einen bestimmten Ort zu gelangen. Ich verstehe, dass es in der Regel Gründe gibt, warum Unternehmen solche Maßnahmen ergreifen, aber sie können schnell einen Weg des Misstrauens einschlagen, der die Autonomie einschränkt und das einschränkt, was die Mitarbeiter in ihre Rolle einbringen können.

Welchen Einfluss hat Autonomie auf das Engagement insgesamt?

Die 5 Schlüssel der ENGAGEMENT MAGIC® (Bedeutung, Autonomie, Wachstum, Wirkung und Verbindung) stehen alle in Beziehung zueinander und beeinflussen sich gegenseitig. Um auf das Beispiel des Softwareunternehmens zurückzukommen: „Unser Sinn liegt in unseren Kunden.“ Großartig. Das ist Bedeutung. Wie können wir das unterstützen? Nun, wir müssen den Menschen die Autonomie geben, dies zu tun. Sie werden ein größeres Gefühl für den Sinn bekommen, wenn wir diesen Sinn von vornherein klarmachen, ihn bekräftigen und sie befähigen, ihn zu verfolgen und unseren Auftrag zu erfüllen.

Das hilft den Mitarbeitern auch, den individuellen Einfluss zu erkennen. Wenn ich die Freiheit habe, diese Art von Arbeit zu tun, für meinen eigenen Erfolg verantwortlich zu sein, wächst plötzlich mein Gefühl von Einfluss. In dem Buch sprechen wir über verschiedene Arten von Autonomie. Zum Beispiel die soziale Autonomie. „Darf ich mir aussuchen, mit wem ich in meinem Team zusammenarbeite? Kann ich die Ressourcen in der Organisation nutzen, wenn ich sie brauche?“ Auch der Aspekt der Verbundenheit spielt eine Rolle, ebenso wie das Wachstum. „Fordere ich mich selbst heraus, und unterstützt und fördert mich das Unternehmen dabei?“
Meine Autonomie, meine Rolle, ist direkt mit meinem Wachstum verbunden. Ich habe die Möglichkeit, Dinge auszuprobieren, die außerhalb meiner Komfortzone liegen. Die Organisation unterstützt das und hilft mir, einige dieser Dinge zu verfolgen.“

Schließlich ist es ein Ökosystem; es ist ein Gleichgewicht. Autonomie ist der Schlüssel. Ich glaube, das ist für viele Organisationen weniger offensichtlich. Wir wissen, dass die Menschen wachsen wollen, wir wissen, dass wir eine klare Vision haben müssen, dass unsere Arbeit einen Sinn haben muss, dass wir uns vernetzen müssen – all das ist wichtig. Aber manchmal bleibt die Autonomie auf der Strecke. Wir erkennen nicht, dass die Menschen ein gewisses Maß an Freiheit und Vertrauen brauchen, um die Arbeit so zu tun, wie sie es für richtig halten. Sie brauchen Feedback, Ermutigung, Verantwortlichkeit; aber sie brauchen wirklich ihren Freiraum, um ihre beste Arbeit zu leisten.

Hören Sie sich die Podcast-Aufnahme über Autonomie an.

Weitere Lektüre: „Is Autonomy Important In Your Job? Sie denken so.“

Überlegen Sie, ob Sie Ihre Mitarbeiter befragen sollten, um herauszufinden, wie sich die Bedeutung auf das allgemeine Engagement auswirkt.

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