Autonomi:

Autonomi er magten til at forme dit arbejde og dit miljø på en måde, der gør det muligt for dig at yde dit bedste. Nogle mennesker føler sig kvalt i deres arbejde. Faktisk siger 34 procent af de ansatte, at de ikke kan sige deres mening af frygt for negative konsekvenser. Autonomi er ikke ensbetydende med “ingen regler og frie tøjler”. Vi arbejder alle under retningslinjer. Men når vi forstår vores parametre og har frihed til at gøre vores bedste arbejde, er vi mere kreative, innovative, passionerede og i sidste ende mere effektive.

Misforståelser om autonomi

Med min erfaring, når man taler om autonomi til ledere eller C-Suite, hører de ofte anarki, når man taler om autonomi. Autonomi er bestemt ikke anarki. Vi kan give folk frihed til at vælge, hvordan de kan udføre deres bedste arbejde uden at fjerne ansvarlighed eller regler og processer fuldstændigt. Disse ting kan stadig overholdes, og bør faktisk overholdes, for at skabe en ordentlig autonomi. Det handler mere om at give den enkelte mulighed for at udføre sit bedste arbejde.

Troskab og autonomi

Troskab er grundlæggende for medarbejderengagement, især for autonomikomponenten af engagement. Hvis vi ikke har tillid til folk, så kommer vi til at mikrostyre. Vi vil altid holde øje med dem og forsøge at kontrollere dem. Vi vil behandle dem mere som dele af en maskine end som en hel, komplet person, der bringer alle sine talenter og evner ind i rollen. Vi begrænser deres evne til at bidrage og forblive engagerede, hvis der ikke er tillid i organisationen.

Intrinsiske og ekstrinsiske motivationsfaktorer

Du kan komme ind i en god cirkel med autonomi og motivation. I min nuværende stilling har jeg en stor autonomi, og for mig er det meget motiverende. I bund og grund siger organisationen: “Vi stoler på, at du træffer gode beslutninger, udfører godt arbejde og imponerer os med dit bidrag.” Det motiverer mig til at træde ind i det rum og udforske måder at opbygge og vækste vores forretning på og tilføre vores kunder værdi med vores metoder og tankelederskab.

Når jeg træder ind og bidrager, siger organisationen som regel: “Wow. Det er fantastisk. Her er mere autonomi.” Og fordi jeg får mere autonomi, er det mere motiverende. Jeg har lyst til at gøre mere og vokse. Den frihed, eller den tillid, den tillidserklæring, som organisationen giver mig, udløser faktisk noget inden i mig; en trang til at bidrage, til at gøre mere, til at udforske og producere. Det er derfor, jeg elsker det, jeg laver.

Det modsatte er tilfældet. Hvis vi begrænser denne autonomi, begrænser vi også invitationen til medarbejderen. Hvis vi fjerner noget af denne frihed til at gøre deres bedste arbejde, begrænser vi i bund og grund, hvor meget vi inviterer dem til at bidrage, så vi vil få mindre ud af dem. Det vil være mindre givende for organisationen og for medarbejderen.

Autonomi og ansvarlighed

Hvordan balancerer vi autonomi med ansvarlighed? At finde den rette balance er noget, der er afgørende for enhver leder. Klarhed og gennemsigtighed er den bedste fremgangsmåde. Organisationer bør sige: “Lad os have klare forventninger til succes. Lad os også være gennemsigtige omkring de områder, hvor vi har begrænsninger.”

For eksempel har en regnskabsafdeling love og procedurer, som den skal følge. Når vi taler om autonomi, taler vi ikke om “lad os bryde alle regler”, men snarere om “lad os være gennemsigtige med hensyn til de begrænsninger, som vi skal arbejde omkring”. Hvor har vi regler? Hvor har vi begrænsende faktorer uden for vores kontrol? Og hvad kan jeg som leder og du som medarbejder så gøre for at give dig et spillerum inden for den struktur, der er omkring os, så du kan gøre dit bedste arbejde.

Med autonomi er der gennemsigtighed omkring det miljø, vi arbejder i, og forventningerne til succes med hensyn til at nå målene og levere til kunderne. Det kræver, at vi har en rigtig åben samtale om, hvad vi arbejder med, og hvor de har plads til at udforske deres bedste arbejde.

Autonomi som drivkraft for medarbejderengagement

Jeg arbejder med en softwarekunde på østkysten, som har gjort et godt stykke arbejde med ikke at fokusere for meget på processen. De har alle de ting, du har brug for for at have operationel effektivitet, såsom at følge bedste praksis, men det er ikke deres fokus. Deres fokus er altid på kunden. De vender hele tiden tilbage til spørgsmålet: “Hvad gør vi for kunden? Kunden. Kunden!” Alle forstår det fælles formål, og de har også givet alle den nødvendige autonomi til at nå målet. Hvis jeg sidder i en programmeringsfunktion, behøver jeg ikke at gå gennem seks niveauer af bureaukrati for at gøre noget, der er tilpasset min kunde. Jeg har råderum til at tjene kunden, fordi det er det punkt i horisonten, som alle svømmer hen imod.

De har gjort et godt stykke arbejde med at skabe et fælles syn på, hvordan succes ser ud, og så sige: “Gå nu ud og gør det, og vi vil gøre vores bedste for at støtte dig. Men på mange måder vil vi ikke stå i vejen for dig, når du går ud og tjener kunden.”

Vi har arbejdet med denne organisation i en række år og har set dem gradvist forbedre sig på en række områder, herunder det overordnede engagement. De befinder sig i den cyklus, hvor de inviterer medarbejderne til at gøre deres bedste arbejde, og hvor medarbejderne imødekommer denne udfordring. Hvert år øges tilliden, og resultaterne forbedres.

Måling og vurdering af autonomi

Der er en række måder at måle på, hvor godt din organisation klarer sig med at give medarbejderne autonomi. Jeg er naturligvis en fan af undersøgelser. Med en årlig undersøgelse stiller du spørgsmål til dine medarbejdere om tillid og autonomi. Vi har flere, som er meget effektive til at måle og forbedre autonomi, blandt andet.

Du kan også lave en uformel audit, hvor du går rundt og ser på, hvordan og hvornår folk arbejder.

Søg efter beviser med exitinterviews eller exitundersøgelser. Vi laver ofte exitundersøgelser for vores kunder, og vi kan finde indsigter som: “Jeg går ikke på grund af aflønning, ikke på grund af det ene eller det andet, men fordi jeg ikke kan gøre det, jeg skal gøre her for min kunde eller for mig selv.”

Symboler for mistillid

Hvis du har haft et mere trænet øje, kan du også kigge efter symboler for mistillid. Bruger du overvågningskameraer til at spore, hvor længe folk holder pause? Hvis du gør det, så spørg, hvorfor du gør det, og er der en anden måde at gribe det an på? Du ønsker at lede en organisation, ikke et fængsel. Nogle symboler på mistillid kan være ret ekstreme. Ud over kameraer har jeg også set organisationer bruge GPS i deres firmabiler til at spore, om deres folk tager de mest direkte ruter for at komme frem til stederne. Jeg forstår, at der normalt er grunde til, at organisationer begynder at gøre disse ting, men de kan hurtigt gå ned ad en sti af mistillid, der indsnævrer autonomien og begrænser, hvad medarbejderne kan bidrage med til rollen.

Hvilken indvirkning har autonomi på engagementet generelt?

De fem nøgler i ENGAGEMENT MAGIC® (mening, autonomi, vækst, indflydelse og forbindelse) er alle relateret til og føder hinanden. Tilbage til eksemplet med softwarefirmaet, de har sagt, “vores mening ligger i vores kunde”. Fint. Det er mening. Hvordan kan vi støtte det? Vi er nødt til at give folk selvbestemmelse til at gøre det. De vil få en større følelse af formålet, hvis vi på forhånd fastlægger denne klare mening, styrker den og giver dem mulighed for at forfølge den og opfylde vores mission.

Det hjælper også medarbejderne til at erkende deres individuelle indflydelse. Hvis jeg har frihed til at udføre den slags arbejde, til at være ansvarlig for min egen succes, så vokser min følelse af indflydelse pludselig. I bogen taler vi om forskellige former for autonomi. F.eks. social autonomi. “Får jeg lov til at vælge, hvem jeg arbejder sammen med på mit team? Får jeg mulighed for at udnytte ressourcer i organisationen, efterhånden som jeg har brug for dem?” Forbindelsesdelen spiller også ind, og det samme gælder vækst. “Udfordrer jeg mig selv, og støtter og opmuntrer organisationen mig til at gøre det?”
Min autonomi, min rolle, har været direkte knyttet til min vækst. Jeg får mulighed for at gå ud og prøve ting, der ligger uden for min komfortzone. Organisationen støtter det og hjælper mig med at forfølge nogle af disse ting.

Til sidst, det er et økosystem; det er en balance. Autonomi er nøglen. Jeg tror, at det er mindre indlysende for mange organisationer. Vi ved, at folk ønsker at vokse, vi ved, at vi har brug for en klar vision og et formål med vores arbejde og en forbindelse; alle disse ting er vigtige. Men nogle gange bliver autonomien glemt. Vi er ikke klar over, at folk har brug for en vis frihed og tillid til at gå ud og udføre arbejdet, som de finder det passende. De har brug for feedback, opmuntring og ansvarlighed, men de har virkelig brug for deres eget rum til at udføre deres bedste arbejde.

Lyt til podcastoptagelsen om autonomi.

Videre læsning: “Er autonomi vigtigt i dit job? They Think So.”

Overvej en undersøgelse af dine medarbejdere for at se, hvordan mening påvirker det samlede engagement.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.