Autonomi:

Autonomi är makten att utforma ditt arbete och din miljö på ett sätt som gör att du kan prestera ditt bästa. En del människor känner sig kvävande på sina arbeten. Faktum är att 34 procent av de anställda säger att de inte kan säga sin mening av rädsla för negativa konsekvenser. Autonomi betyder inte ”inga regler och fritt spelrum”. Vi arbetar alla under riktlinjer. Men när vi förstår våra parametrar och har friheten att göra vårt bästa arbete är vi mer kreativa, innovativa, passionerade och i slutändan mer effektiva.

Missuppfattningar om autonomi

Enligt min erfarenhet, när man talar om autonomi till chefer eller chefer i ledningen, hör de ofta anarki. Autonomi är verkligen inte anarki. Vi kan ge människor friheten att välja hur de ska göra sitt bästa arbete utan att helt ta bort ansvarsskyldighet eller regler och processer. Dessa saker kan fortfarande observeras, och bör faktiskt observeras, för att skapa en riktig autonomi. Det handlar mer om att ge individen möjlighet att göra sitt bästa arbete.

Trust och autonomi

Trust är grundläggande för medarbetarengagemang, särskilt för den autonoma komponenten av engagemang. Om vi inte litar på människor kommer vi att mikromanagera. Vi kommer alltid att övervaka dem och försöka kontrollera dem. Vi kommer att behandla dem mer som delar av en maskin än som en hel, komplett person som tillför alla sina talanger och förmågor till rollen. Vi begränsar deras förmåga att bidra och hålla sig engagerade om förtroendet inte finns i organisationen.

Intrinsikala och extrinsikala motivationsfaktorer

Du kan komma in i en god cirkel med autonomi och motivation. I min nuvarande roll har jag mycket autonomi, och för mig är det mycket motiverande. I grund och botten säger organisationen: ”Vi litar på att du fattar bra beslut, gör ett bra arbete och imponerar på oss med ditt bidrag”. Det motiverar mig att gå in i det utrymmet och utforska sätt att bygga upp och utveckla vår verksamhet och ge våra kunder mervärde med våra metoder och vårt tankeledarskap.

När jag går in och bidrar brukar organisationen säga: ”Wow, det är jättebra. Här är mer självständighet.” Och eftersom jag får mer självständighet är det mer motiverande. Jag vill göra mer och växa. Den frihet eller det förtroende som organisationen ger mig utlöser faktiskt något inom mig: en drivkraft att bidra, att göra mer, att utforska och producera. Det är därför jag älskar det jag gör.

Det motsatta är sant. Om vi begränsar denna autonomi begränsar vi också inbjudan till den anställde. Om vi tar bort en del av friheten att göra sitt bästa arbete begränsar vi i princip hur mycket vi bjuder in dem att bidra, så vi kommer att få ut mindre av dem. Det blir mindre givande för organisationen och för den anställde.

Autonomi och ansvarstagande

Hur balanserar vi autonomi med ansvarstagande? Att hitta den rätta balansen är något som är avgörande för varje chef. Tydlighet och öppenhet är det bästa tillvägagångssättet. Organisationer bör säga: ”Låt oss ha tydliga förväntningar på framgång. Låt oss också vara öppna när det gäller begränsningar.”

En bokföringsavdelning har t.ex. lagar och förfaranden som den måste följa. När vi talar om självständighet talar vi inte om ”låt oss bryta mot alla regler”, utan snarare om ”låt oss vara öppna när det gäller de begränsningar som vi måste arbeta kring”. Var har vi bestämmelser? Var finns det begränsande faktorer utanför vår kontroll? Och vad kan jag som chef och du som anställd göra för att ge dig utrymme inom ramen för den struktur som omger oss så att du kan göra ditt bästa arbete.

Med autonomi finns det öppenhet kring den miljö vi arbetar i och förväntningarna på framgång när det gäller att uppnå mätvärden och att tillgodose kundernas behov. Det kräver en öppen konversation om vad vi arbetar med och var de har utrymme att utforska sitt bästa arbete.

Autonomi som drivkraft för medarbetarengagemang

Jag arbetar med en mjukvarukund på östkusten som har gjort ett bra jobb med att inte fokusera för mycket på processer. De har alla de saker man behöver för att ha operativ effektivitet, till exempel att följa bästa praxis, men det är inte deras fokus. Deras fokus ligger alltid på kunden. De återkommer hela tiden till: ”Vad gör vi för kunden? Kunden. Kunden!” Alla förstår det gemensamma syftet och de har också gett alla autonomi för att uppnå målet. Om jag har en roll som programmerare behöver jag inte gå igenom sex nivåer av byråkrati för att göra något skräddarsytt för min kund. Jag har utrymme att tjäna kunden eftersom det är den punkt på horisonten som alla simmar mot.

De har gjort ett bra jobb med att skapa en gemensam syn på hur framgång ser ut och sedan säga: ”Gå nu ut och gör det och vi kommer att göra vårt bästa för att stödja dig. Men på många sätt kommer vi inte att stå i vägen för dig när du går ut och tjänar kunden.”

Vi har arbetat med den här organisationen i ett antal år och har sett hur de successivt har förbättrats på ett antal områden, bland annat när det gäller det övergripande engagemanget. De befinner sig i den cykel där de anställda uppmanas att göra sitt bästa arbete och där de anställda möter den utmaningen. Varje år ökar förtroendet och resultaten förbättras.

Mätning och bedömning av autonomi

Det finns ett antal sätt att mäta hur väl din organisation lyckas med att ge de anställda autonomi. Självklart är jag ett fan av undersökningar. Med en årlig undersökning ställer du frågor om förtroende och autonomi till dina anställda. Vi har flera som är mycket effektiva när det gäller att mäta och förbättra autonomi, bland annat.

Du kan också göra en informell granskning där du går runt och tittar på hur och när folk arbetar.

Sök efter bevis med slutintervjuer eller slutundersökningar. Vi gör ofta avgångsundersökningar för våra kunder och vi kan hitta insikter som: ”Jag slutar inte på grund av ersättningen, inte på grund av det ena eller andra, utan för att jag inte kan göra det jag behöver göra här för min kund eller för mig själv.”

Symboler för misstroende

Om du har haft ett mer tränat öga kan du också leta efter symboler för misstroende. Använder ni övervakningskameror för att spåra hur länge folk går på rast? Om ni gör det, fråga er varför ni gör det, och finns det ett annat sätt att gå tillväga? Du vill leda en organisation, inte ett fängelse. Vissa symboler för misstro kan vara ganska extrema. Förutom kameror har jag också sett organisationer använda GPS i sina företagsbilar för att spåra om deras medarbetare tar de mest direkta vägarna för att ta sig till platser. Jag förstår att det oftast finns skäl till att organisationer börjar göra dessa saker, men de kan snabbt gå ner på en väg av misstro som inskränker autonomin och begränsar vad medarbetarna kan bidra med i rollen.

Vilken inverkan har autonomi på engagemanget överlag?

De fem nycklarna i ENGAGEMENT MAGIC® (mening, autonomi, tillväxt, påverkan och anslutning) har alla ett samband med och ger näring åt varandra. Tillbaka till exemplet med mjukvaruföretaget, de har sagt att ”vår mening ligger i våra kunder”. Bra. Det är mening. Hur stöder vi det? Vi måste ge människor självbestämmanderätt att göra det. De kommer att få en större känsla av mening om vi fastställer denna tydliga mening på förhand, förstärker den och ger dem möjlighet att sträva efter den och uppfylla vårt uppdrag.

Det hjälper också medarbetarna att känna igen den individuella påverkan. Om jag har friheten att göra den typen av arbete, att vara ansvarig för min egen framgång, växer plötsligt min känsla av påverkan. I boken talar vi om olika typer av autonomi. Till exempel social autonomi. ”Får jag välja vem jag arbetar med i mitt team? Får jag utnyttja resurser i organisationen när jag behöver dem?” Kopplingen spelar också in, liksom tillväxten. ”Utmanar jag mig själv och stödjer och uppmuntrar organisationen mig att göra det?”
Min autonomi, min roll, har varit direkt kopplad till min utveckling. Jag får gå ut och prova saker som ligger utanför min komfortzon. Organisationen stöder det och hjälper mig att göra vissa av dessa saker.

Till sist är det ett ekosystem; det är en balans. Autonomi är nyckeln. Jag tror att det är mindre uppenbart för många organisationer. Vi vet att människor vill växa, vi vet att vi måste ha en tydlig vision, ett syfte med vårt arbete och en koppling; alla dessa saker är viktiga. Men ibland hamnar autonomin i skymundan. Vi inser inte att människor behöver en viss licens och tillit för att kunna gå ut och utföra arbetet som de vill. De behöver feedback, uppmuntran och ansvarstagande, men de behöver verkligen sitt eget utrymme för att göra sitt bästa arbete.

Lyssna på podcastinspelningen om autonomi.

Fortsatt läsning: ”Är autonomi viktigt på ditt jobb? They Think So.”

Överväg att göra en undersökning bland dina anställda för att se hur betydelsen påverkar det totala engagemanget.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.